信立浩达“五要素理论”帮你系统搭建富有竞争力的企业文化

       什么是企业文化？很多人会觉得企业文化很抽象甚至虚无缥缈，也有人会把企业文化简单地理解成挂在墙上的口号标语。企业文化到底是什么？我们不着急下定义，先来看一个例子。甲乙两家公司，两个销售团队，都制定了绩效考核制度，都设定了月度销售目标，甲公司的销售人员为了完成销售目标，拿到绩效奖金，每天努力工作追求自己业绩最大化。乙公司的销售人员同样努力，但除了个人本职销售工作外，老销售人员还会为新员工倾囊相授自己的经验技巧，还会安慰鼓励业绩差的员工再接再厉。月末统计销售业绩时，两家公司的月度目标都达成了。

从这个例子中我们能看到什么？表面上看，两家公司的员工工作都很努力，月度目标也都达成了，但从更长的时间跨度看，例如1年后，哪家公司的销售团队战斗力更强？相信很多人都会认为是乙公司，因为乙公司会不断培养出富有战斗力的销售人员，并且会有更强的团队稳定性。甲公司则可能出现问题，例如能力最强的销售人员流失导致公司业绩大幅下降，还可能产生销售人员的高离职率，因为在严苛的考核制度下，新员工、能力稍弱的员工、短期遇到销售问题的员工都可能因为心理沮丧而选择离职。甲乙两家公司为什么会有这样的差距？关键就是乙公司建立了富有生命力、战斗力的企业文化，而甲公司只是单纯的制度化管理。

一、企业文化的价值

制度管理能够决定一家公司发展的下限，而企业文化则能决定一家公司发展的上限。甲公司的绩效制度，能够激发销售人员的工作动力，能够淘汰不合格的员工，这在一定程度上保障了公司销售团队的战斗力，也会一段阶段内取得不错的成果。但制度化的管理却实现不了公司长期发展的目标，诸如一个公司销售技能的传承，新员工的培养，团队的稳定性等，公司的制度再严苛再完善，例如制定硬性的“传帮带”制度，老员工不带新员工就罚款等，也难于完全左右一个人的行动，制度永远都是死的，人是活的，再完善的制度也存在漏洞。柔性的文化才能“抚慰”人的心灵，只有良好的企业文化氛围，例如企业“家文化”深入人心，成为企业所有员工的共识，老员工才可能心甘情愿地向新员工传授经验技巧，而当某一个员工受到挫折时，收获的才可能是安慰和鼓励，而不是冷眼旁观甚至落井下石。

完善科学的制度体系，能够规范公司员工行为，保障业务工作按预定流程、模式进行，按部就班，预防出现过大的问题。良好的企业文化能够充分激发员工的主观能动性，让员工以企业发展为根本目标，超越制度要求，尽心尽力，实现更高效能。

企业文化的价值体现除了对内部管理有效外，良好的企业文化还能提升客户对企业的印象，并塑造企业卓越的社会口碑。

内部层面而言，企业文化可以凝聚员工的归属感，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。企业文化可以加强员工的责任感，让大家清楚地认识企业是全体员工共同的事业。企业文化可以赋予员工的荣誉感，让大家在企业大家庭中争做贡献，追求荣誉感。企业文化可以实现员工的成就感，让大家以企业为荣，为自己工作成就感到自豪。企业文化可以激发员工的使命感，让大家知晓自己是在为践行伟大的使命而工作。

外部客户而言，企业文化可以让客户安心、满意、信赖，乃至感动和尊敬，良好的企业文化建设，能够让客户在同质化的产品和服务之外，感受到更加难能可贵且独一无二的文化底蕴。如果说产品、设备是一家企业的核心硬实力，那企业文化就是最重要的软实力。企业文化能够让员工真正践行利他、共赢等文化思想，企业文化能够带给客户超越预期的服务品质，企业文化能够让客户从内心深入更加信任公司。

社会层面而言，企业文化是一家公司社会责任、价值理念的重要表现形式，没有文化的企业永远成为不了伟大，没有文化的公司也难于获得消费者的真正认同。一家企业的品牌、口碑往往不取决产品的质量，更不取决于企业是否按照法律法规规范经营，而是取决于当企业面对超越制度、规范时候的态度。例如当郑州水灾时，企业会做什么？当产品质量符合国家标准，但消费者反馈存在安全隐患时，企业会做什么？当客户遇到突发问题，需要企业从30天工期缩短到20天时，企业会做什么？这种超越规范的情况如何应对？当固有的制度和流程失效时，企业文化、价值观念就是企业最高的决策依据，而这些决策和态度，很大程度就塑造了一家企业的口碑、荣誉、品牌和形象。

二、企业文化的建设方法

了解了企业文化的价值，回过头来我们就可以为企业文化下定义，即企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括企业愿景、价值观念、企业责任、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。

那么，如何打造富有战斗力、竞争力和长久生命力的企业文化呢，这确实是一项长期、系统、科学的工程任务，信立浩达结合十余年的企业文化项目经验和自身企业实践情况，总结出了简洁高效的“企业文化建设五要素理论”。从五个维度，帮助企业搭建并落地富有战斗力的特色企业文化。

第一要素：价值理念塑造。即明确企业的使命、愿景、价值观，以及企业精神、道德观念等内容，指引企业未来发展的方向，成为企业行为价值判断的最高标准。价值理念是一家企业发展和管理的最高宪法，所有的制度管理都不能违背，否则就是“违宪”。价值理念的塑造是一把手工程，但绝对不是“一言堂”工作，不是老板把自己希望的价值理念挂在墙上，然后强迫所有员工认可，这样的价值理念毫无价值，员工只会弃如敝履。真正有生命力的价值理念乃至整个企业文化体系，一定是在公司领导的组织下，引领所有员工深度探索富有企业特色、能够被多数员工接受认可的价值观、道德观、责任使命，唯有如此，当员工自处无监督时，当员工遇到“制度以外”的决策时，才会自觉遵守企业价值理念，进而沉淀出企业独有的文化。

第二要素：历史传承积淀。即在企业的发展传承中积蓄文化，通过里程碑事件、英雄人物和企业荣誉等，展示企业精神风貌。企业文化的很多内容例如价值理念，其表象终究只是一些文字符号，如何让员工尤其新员工感受到这些文字背后的意义，就需要赋予它们沉甸甸的生命质感，用有血有肉的真实案例、真实人物和丰硕成就，告诉员工，其中的每一字每一句都是企业大家庭付出无数心血和价值坚守的成果，以此感召后来人真心自愿地传承这种文化，并以此为荣。

第三要素：企业经营展示。即打造企业良好、富有特色的硬件环境，展示企业优秀的产品及业务成就。企业文化一定要展示出来，放在电脑里、书架上的文化永远没有价值，只会被遗忘。打造一个富有特色的企业文化展示环境，让员工在日常工作中，让客户在日常来往中，能够看到企业的文化内涵，看到才会知道，知道才会留意，在留意的过程中，就会逐渐坚定文化认知，进而实现文化建设的目标。企业的产品和业务成就是文化的重要组成部分，如果说价值理念是思想层面的建设，那么产品业务就是实打实的地基，产品服务是公司践行文化的载体，是服务客户、承担社会责任的根基。让员工自豪于自身企业的产品和业务，让客户感受甚至震撼于公司的发展成就，是企业文化建设的关键事项。

第四要素：行为制度规范：即基于企业价值理念，衍生出企业经营管理的行为准则和规章制度，规范公司业务发展和员工行为。强调企业文化的目的绝对不是否定制度化管理的作用，相反，所有企业文化建设取得卓越成就的公司，都一定有一套系统完善，与文化理念高度匹配的制度体系。我们要遵循的原则是——文化高于制度，企业文化是“纲”，制度规范是“目”，企业管理需要纲目并举。在文化建设的框架内，不断修正企业的制度规范，让制度规范为企业文化服务，合二为一，让员工在遵循制度规范的过程中，潜移默化地践行企业文化。

第五要素：文化氛围打造：即打造文化仪式感，通过各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动，践行并展示企业文化的内涵。企业化建设的最迫切要做的就是让“死的”价值理念、制度规范“活过来”，让它们变得有生气，让员工、客户乃至社会大众知晓其存在并且在有条不紊的运行中。学习企业文化需要仪式感，践行企业文化更要仪式感，结合公司的业务内容和团队情况，制定富有特色的仪式并长期坚持，长此以往，就能让员工知晓公司切实在倡导、践行文化理念，凡是符合企业文化的行为举止就是正确，就会得到表扬；凡是违背企业文化言行举止的就是错误，就会受到批评。

三、信立浩达，用专业为您服务

有生命力的企业文化才能持续，进而转化为强大的竞争力和战斗力。短视的企业领导往往只会看到“制度管理”的“立竿见影”，甚至不惜用高压型制度强迫员工遵守规范，但纵观商业社会发展的这一百多年，尤其是近代社会，所有伟大的公司无一不是创造了伟大的文化，苹果公司的“创新文化”，IBM公司的“服务文化”，华为公司的“狼性精神”和“爱国文化”等。纵然是正在发展中的企业，甚至是刚起步的企业，从长远经营来看，系统的文化建设都是企业管理必不可少的一环。

千言万语还是那句话：制度管理能够决定一家公司发展的下限，而企业文化则能决定一家公司发展的上限。信立浩达，我们用专业为您服务！期待与您携手，共建拥有强大文化竞争力的长青企业。

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