文化价值观与企业文化建设的体系方法

点击次数:1311  更新时间:2023-11-22

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    文化是特定社会的价值观、习俗、规范、艺术、社会制度和智力成就的总称,文化价值观表达了一个社会的共同法则、标准和优先次序。它是一双“看不见的手”,指导着社会中每一个人的行为。“人生而自由,却无往不在枷锁之中”,这句名言中的“枷锁”,其根本所指就是文化价值观。人们内心中潜藏的文化价值观不停地告诉自己应该做什么,不应该做什么,当每个人的文化价值观交织在一起,就形成了一个庞大而复杂的价值观迷宫,到底什么是对?什么是错?当我们 “事理通达、人情干练”的程度没有直达“天道”时(也没有人能做得到),我们就会迷失,就会像一只陷入迷宫的小白鼠,执着于自我认为正确的价值观中左冲右撞,却陷入了无止尽的漩涡枷锁中。

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    最近全世界关注的哈以冲突,事实肯定只有一个,解读的观点却有无数,每个人都在各执己见,无论是支持哈马斯还是以色列,每个人都有自己的价值标准,然后依据这个价值标准又不停寻找无数的事实支撑,以证明自己才是掌握真理的那个人。殊不知,换一个角度,换一套价值观,完全可以得出不一样的结论。当然,今天的文章不是要讨论文化价值观的错乱纠结,而是想谈一谈,居于无处不在的文化价值观冲突中,作为企业经营者,应该如何破茧成蝶,凝心聚力,建立企业独特且富有战斗力的企业文化,让文化为企业的发展建功立业。

    文化价值观具有群体属性,只有“众人”共同的认知才是文化,这个“众人”可以划分为三个层级。

1.超国家层面:反映的是影响多种社会文化的基本维度(例如,亚文化、跨国家或跨文化的边界)。比如,它可能反映地域特征(如生活在东亚几个国家的人),或者种族和宗教的相似点和不同点,或者相同或不同的语言。简单而言,这个层级的价值观已经超乎国家的范畴,是被多个国家乃至全世界认可的,例如自由、平等、博爱等,凡是符合这些价值观的行为,全世界都会赞扬,反之则会批判。

2.国家层面,反映代表着特定国家 “国民性”的共有核心价值观、习俗与个性。例如我们国家的社会主义核心价值观:富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治,爱国、敬业、诚信、友善,就是被全国人民所共同遵守的。

3.群体层面,反映的是一个国家或社会多样的细分群体,例如亚文化与各种参照群体的影响。所谓群体就是根据年龄、地域、性别、气候以及收入、受教育程度、语言等进行细分的各类人群,每个细分人群都有自己相对独特的文化价值观,例如80后、90后和00后的文化价值观不一样,南方人和北方人文化价值观不一样,高收入人群和低收入人群的文化价值观也不一样。

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    企业经营需要建立自己的企业文化,借此聚集员工士气,同心协力发展壮大,并对外建立良好的企业形象。企业文化的本质就是教化群体价值观,只不过这个群体不是传统意义上以年龄、地域、气候等维度进行的划分,而是以企业组织的形式形成的多人群体。企业员工在日常的相处交流中,经过不停地磨合,在无数次冲突和解决冲突的过程中,逐步形成了大家统一认可的价值观,这就是企业文化。包括员工对待工作的态度、公司接待客户的方式、同事交流的形式、领导与下属的关系模式等,企业文化随时间的积淀而逐步成形、稳定,最终固化。

    好的企业文化是企业发展无穷的动力源,能够让员工形成1+1>2的聚力模式,而差的企业文化却会成为员工与企业进步的“枷锁”,纵使个别人员想要努力,也很难挣脱这种束缚,例如工作拖沓、效率低下、上班混日子的文化,这种文化存在于很多企业,很多领导者也知晓并想打破、重塑,但知易行难。如何建立良好的企业文化,我们不仅需要科学的体系方法,还需要不懈的努力和坚持。
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    首先我们要知晓的是,企业文化建设一定是“一把手工程”,不仅仅是因为一把手有最大的权利能够约束员工遵守企业文化,更关键的是,很多公司企业文化建设失败的最大原因,往往就是一把手带头违反了企业文化。领导者的示范效应是巨大的,如果领导者只是发号施令,让人力资源部门带头筹建企业文化而不是身体力行,那么,领导者很大可能就会成为那个破坏者,因为领导者就是一个公司里最难被 “监督”的那个人。企业文化就只是飘在天上的口号,所谓上行下效,领导不认真对待企业文化,员工就会视文化如敝履,领导者将企业定义为PUA员工的工具。

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    其次,企业文化建设是一项自上而下又自下而上的长期工程。自上而下指的是在文化价值观的大方向上,在文化建设的初期,企业领导职要指明方向,例如企业的愿景、使命和核心价值观等顶层文化,领导者要提出相对明确的意见,员工可以参与,但最后一定是领导来拍板,然后再自上而下地推行,通过不断的培训、宣导,让大家认可公司的社会使命,期望未来发展的共同目标。自下而上则是指在文化的细节层面,例如工作流程、制度管理、活动仪式等方面,一定要充分调动员工的积极性,让所有员工参与到其中,在顶层文化的框架指引下,员工以主人翁的姿态提出细节建议。通过一上一下两种形式,既保障企业文化的方向正确性,也保证企业文化的可落地性。员工在践行自己提出的文化细节的过程中,不断蓄力,不断夯实公司的顶层文化,最终建设成为一座富有生命力、战斗力的企业大厦。

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    第三,企业文化建设一定要投入资源。如果认为企业文化就是文字口号加培训宣导就能建立,那就是大错特错。企业文化的本质是公司所有员工共同认可的一套价值体系,每个员工都有独立的个性和价值观,为什么进入企业里就会改变,这当然需要过程,这个过程不仅仅是挂在墙上的文字口号,当然,这也需要公司投入资源。更重要的是让员工在工作的过程一次又一次地见证文化的力量,如何见证?公司中践行文化的先进者必须有表彰,让其他员工知道公司提倡这个文化;公司中违背文化的落后者必须有“处分”,这个处分不是罚款、扣绩效,负向激励极大可能只会破坏一家公司积极的文化氛围,因为没有人会在威逼恐吓中真正变好。这个“处分”更多的是一种告知,即告知其他员工,他的行为公司不认可,例如让做错事的员工去担任文化监督员的岗位,或者施于不过分的处罚,例如为每个同事倒一杯热水等,用积极正向的“处罚”方式让他认知错误的同时,让他再次获得其他同事的认可,再次融入企业文化之中,而这种融入,将会是更深入的、有温度有力量的。

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    除了表彰优秀外,公司聚餐、外出团建、茶话会、交心会等皆可,企业需要根据自己的业务情况进行合理安排,关键点就是要通过各种配套的文化建设活动,让大家感知到文化 ,让文化活起来、动起来,而不是生冷的文字,一潭死水。而这些,既需要公司花时间精力去组织,还要花钱,但这些资源的支出是绝对有价值的,在一次一次的文化活动中,企业领导者一定能够看得见茁壮成长的员工士气,那就是凝聚力、向心力、自豪感、愉悦感,就是公司渴望的积极向上的企业文化。

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    最后要补充的使,群体文化(企业文化)一定是遵从国家文化的,而国家文化也要遵从超国家文化(世界文化)。违背国家文化的企业文化一定会受到反噬,无论它在短时间内如何显得“蓬勃热闹”。过往众多传销公司中的员工等级文化,以及社会中曾出现的扭曲了的“狼性文化”——让业绩不达标员工磕头、游街等,都是严重违背“平等、和谐”等社会主义核心价值观的错误行为,必然要受到大众的唾弃,甚至国家的惩处。

    信立浩达,我们用专业为您服务。我们专注于企业文化咨询服务,不但可以深入客户企业内部,为企业建立完整的文化价值体系,更能在落地层面,为企业量身设计具有可行性的文化执行系统。让企业的文化落地、生根、开花,为企业的发展注入强大的文化驱动力。





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